ジョブ型雇用によって終身雇用制度・新卒一括採用は終わりを迎えるのか?

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ジョブ型雇用で
終身雇用制度・新卒一括採用は
終わりを迎えるのか?

 

最近新型コロナの影響によって、在宅勤務やリモートワークが増えたことによって働く人の働き方に対する意識が高まってきました。また働き方改革として、女性活躍推進や男性の育児への積極的参加によって、従来の働き方に対する意識も変化しつつあり、それに伴って企業の雇用制度というのも変革が求められ、最近ではメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への移行に注目が集まっています。

よく日本型雇用はメンバーシップ型雇用という風に言われていますが、 個人的には「日本型雇用≠メンバーシップ型雇用」で同一のものではなく、「日本型≒メンバーシップ型雇用」として近似値として考えており、よくメンバーシップ型雇用が新卒一括採用や終身雇用制度同じくくりで議論されがちですが、メンバーシップ型雇用というのは雇用方法の一つであって、新卒一括採用や終身雇用制度は日本の文化としての雇用制度という風に考えています。そこで今回は文化としての雇用制度として終身雇用制度また新卒一括採用について紹介していきます。

終身雇用制度とは?

終身雇用制度っていうのは会社が社員を入社から定年まで雇用するという制度です。

終身雇用制度の歴史というのは古く、 概ね大正から昭和初期に始まったという風に言われています。当時は工場で働く労働者いわゆるブルーカラーの労働者が主流であり、また今のように 雇用保障も充実していなかったため、労働者はより給料の高い会社へと転職していくのが当たり前の時代でした。このような状況下で、企業はより優秀な人材を引き止めるために、雇用保障を充実するべく、勤続年数や年齢に応じた年功序列賃金制度や退職金制度を採用しながら、より良い人材を長期にわたって雇用できる方法を考え始めます。これが終身雇用制度の始まりとも言われています。

実際に終身雇用制度が主流となったのは第二次世界対戦後の話になりますが、その大きな要因になったのが、

  • 第一に、労働者は何よりも戦後の品庫の中で生活の安定と補償を求めてきたこと
  • 第二に、戦後の復興の中で企業側も深刻な労働者不足に悩んでおり、労働力の確保を優先してきたこと
  • 第三に、戦後 GHQ による労働の民主化が図られ、労働組合等による労使間交渉においては、社員の雇用保障を第一として、社員の存続=会社の存続と考え、労使ともに相互扶助の関係にあったこと

が挙げられます。

その後高度経済成長期を背景に、 産業の発展とそれに伴う企業の発展から、より一層の労働者の確保が必要になり、この終身雇用制度というのが日本の雇用文化として浸透していくとなり、 日本型雇用の特徴としての終身雇用制度が確立されました。

新卒一括採用とは?

新卒一括採用とは、 企業が卒業予定の大学生等の学生(新卒者)を対象として、毎年度一括して求人を行い、採用試験を行ったうえで卒業後雇用するという、日本特有の雇用制度になります。

新卒一括採用の歴史も古く、明治時代からスタートしたとも言われています。当時は大学卒業者は稀であり、中央官庁や旧財閥系企業などが幹部候補生として採用したのが始まりと言われています。これらが大正時期になって第1次世界対戦における好景気に伴い、各企業が高等教育を受けた学生を人材として求めるようになったこと、またその後の関東大震災による不況により、今度は就職を希望する学生が増えてきたことから、労働市場は一気に買い手市場となり、各企業で学生に対する採用試験が行われるようになりました。

第二次世界対戦後は、 高度経済成長期に伴う企業側の労働力不足から、潜在能力の高い若手労働力の確保を目的として、この新卒一括採用っていうのが一気に加速していくことになり、日本型雇用の特徴としての新卒一括採用というのが確立されました。

終身雇用制度・新卒一括採用は
「ルールではなく文化」

終身雇用制度や新卒一括採用が今後廃止されるという風に言われていますが、ここでひとつだけ間違っていけないのは、終身雇用制度や新卒一括採用は法律やルールではなく、あくまでも歴史であり文化であるということです。

新卒一括採用については分かりやすいと思いますが、企業側においては採用の自由(私的自治の自由)というものがあり、また新卒者においても職業選択の自由というのがあります。つまり、企業側は必ず新卒者を採用しなくてはいけない、逆に新卒者は卒業後企業に勤めなければならないという義務はありません。一方で若者雇用促進法においては、若年者の雇用機会の確保と職場への定着を、企業に努力義務として求めてはいますが、あくまでも努力としてであり企業に義務づけているものではありません。

次に終身雇用制度についてですが、これについても法的根拠はなく、企業側においては雇用した従業員を定年まで雇用していく義務というのはありません。また社員においても雇用された企業に対して定年まで雇用されなくてはいけないという義務はありません。

ただ一方で誤解されがちなのが、正社員制度と解雇権濫用法理についてです。

正社員制度については、正社員制度=終身雇用制度というのは全く法的根拠はなく、雇用契約においても「期間の定めのない雇用契約」ではありますが「定年まで雇用を約束している雇用契約」ではありません。

また解雇権濫用法理についてですが、 労働契約法16条において「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」と定められていますが、企業側に解雇の正当性を求めているだけであり、労働者の終身雇用までをも求めているものではありません。(ただしこの解雇権濫用法理によって、問題社員を解雇できずに、事実上の終身雇用制度を採用せざるを得ない企業は少なくありません)

つまり、終身雇用制度や新卒一括採用については文化としての雇用制度であり、よく「終身雇用制度は廃止」、「新卒一括採用は廃止」というのを記事で目にしますが、その言葉は適切ではなく、文化しての雇用制度であれば「終焉」「衰退」というのが適切な表現でしょう。

ジョブ型雇用と
終身雇用制度・新卒一括採用は
共存できる

ジョブ型雇用と終身雇用制度・新卒一括採用の共存については可能です。その理由としてはジョブ型雇用というのは雇用方法としての方法論としての一つであり、 終身雇用制度・新卒一括採用については雇用慣例としての文化であるからです。

 

簡単に言えば、ジョブ型雇用で職務を明確にして社員を採用した場合(職務限定正社員)でも、特に期間の定めのない雇用契約であれば、解雇権濫用法理に基づいて「ジョブ型雇用×終身雇用制度」が成立します。逆に終身雇用制度を採用しない場合は、雇用契約期間を予め定めておくことが必要になります。

また新卒一括採用についてもは、あくまでも雇用文化なので守る必要性はなく、制度として採用するかは企業判断となり、するかしないかは自由です。新卒一括採用控えたい企業の代替案しては「通年採用」を取り入れることは良いかと思いますし、企業拡大に伴い一定の人材確保が必要であれあ、新卒一括採用を取り入れるのも良いでしょう。

このようにメンバーシップ型雇用を広義的な意味で考えると、 雇用方法以外としての終身雇用制度や新卒一括採用というの含まれますが、本質を見抜いて狭義的な意味で考えると、メンバーシップ型雇用と、雇用文化としての「終身雇用制度・新卒一括採用」は違うカテゴリーとして分離できることとなり、パズル化して上手く組み合わせる方法も可能となります。

こういった仕組みづくりを考えることによって、今後企業と社員とのエンゲージメントを高めていき、企業が優秀な人材を確保していくことが、企業としての何よりの人事戦略だと思います。それは逆に言えば働く側にとっても、自分のニーズに合った働く環境を選べることにもなり、昔とかわらず相互扶助の関係性をもって、労使間はフェアでありたいものです。

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