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【仕事と育児の両立】3歳までの子育ては時短勤務制度を活用しよう!

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~社労士監修~
【仕事と育児の両立】3歳までの子育ては時短勤務制度を活用しよう!

 子供が1歳までだと育児休業を取得して子育てに専念する一方、子供が保育園に入所するタイミングで仕事へ復帰する方も多いのではないでしょうか?

ただ、仕事に復帰したとしても、保育園の送迎が毎日あるので

「仕事は忙しい、でも保育園の送り迎えがあるし、時間が・・・」

と、育休明けからフルタイム勤務で働くとなると、どうしても時間に余裕が無くなり、そのストレスからか精神的にも余裕がなくなってしまいます。

実際に子育てしている夫婦で声が多いのが仕事と育児の両立という「時間の問題」です。

今回は、仕事と育児を両立させたいパパ・ママを対象に、育児介護休業法に基づく「短時間勤務制度」について紹介していきます。

【この記事でわかること】
「短時間勤務制度」を知ることで「時間と心に余裕」ができ、
「仕事と育児の両立」が実現できます!

短時間勤務制度(時短勤務制度)について

「短時間勤務制度」(以下、時短勤務制度)とは、育児を理由として退職してしまう人を減らすため、仕事と育児の両立を目指せるように、育児介護休業法により制定された制度です。

妊娠や出産後の産前産後休業(産休)や、原則子供が1歳までの間に取得できる育児休業(育休)の制度は良く知られていますが、子供が1歳になって保育園に入所できることとなった場合は、同時に育児休業が終わるため、そのタイミングで仕事に復帰する方は多いのが実情です。

実際に厚生労働省の平成30年の雇用均等基本調査でも、「育児休業の取得期間は1年以内」とする女性は約6割を占めています。(ちなみに男性の場合は「育児休業の取得期間は2週間以内」とする回答が約7割を占めています)

ただし、育休明けで仕事に復帰したとしても、毎日保育園への送り迎えがあったりと育児は続いているため、「育児⇒保育園送迎⇒仕事⇒保育園送迎⇒育児」といった時間の制約がある中で、仕事をこなさなくてはならず、フルタイム勤務で働くとなると自然と時間的にも精神的にも余裕がなくなってきてしまいます。

そのような方を対象に、仕事と育児の両立を図るために設けられたのが、「短時間勤務制度」になり、まさに仕事も育児も頑張るパパ・ママ向けの制度と言えます。

時短勤務制度の対象は「子供が3歳まで」

時短勤務制度は、3歳未満の子どもを養育している方が対象となり、制度が利用できると「原則1日の労働時間が6時間」となります。

なお、育児介護休業法では子供が3歳未満と規定しており、子供が3歳未満で従業員が時短勤務制度の利用を申し出た場合は、企業は必ず時短勤務制度を利用させなければなりません。

一方で子供が3歳以上となった場合は、原則として時短勤務制度の対象とはなりませんが、小学校入学前まで時短勤務制度を適用するよう企業に努力義務として課せらているので、勤務先によっては子供が3歳以上でも時短勤務制度を利用することが可能です。

ただし、あくまでも努力義務に留まるため、現在働いている勤務先の就業規則において、子供が3歳以上の時短勤務制度の規定がなければ、子供が3歳になった時点でフルタイム勤務として復帰することになります。もし3歳以上でも時短勤務制度を利用したい場合は会社に相談してみるのも良いでしょう。

時短勤務制度の対象となる条件

では実際に時短勤務制度の対象となる条件について、詳しく解説していきたいと思います。

条件①:子供が3歳未満

先程述べたとおり、育児介護休業法では「3歳未満の子供」を養育している人が対象となります。なお子どもの人数は関係なく、養育している子供のうち1人でも3歳未満の子どもがいる場合には時短勤務制度を利用することができます。

条件②:通常の所定労働時間が6時間以下でないこと

労働基準法では1日8時間を労働時間の上限として設定しており、この8時間を短縮するための時短勤務制度となります。また時短勤務制度を利用した場合は1日の労働時間が6時間となるので、もともとの所定労働時間が6時間以下の場合は制度の対象外となります。雇用契約書等で自分の所定労働時間が何時間か確認しておくと良いでしょう。

条件③:日雇い労働者ではないこと

日雇い労働者は雇用期間という考えがないため、時短勤務制度の対象にはなりません。一方でも非正社員・派遣社員、またパート・アルバイトという名称でも、他の条件を満たせば短時間勤務制度を利用することができます。

条件④育児休業期間と重複していないこと

時短勤務制度の対象期間は子供が3歳になるまでであり、この間に育児休業をしている期間がある場合は、その期間は時短勤務制度の対象から外れます。簡単に言えば育児休業と時短勤務制度が重複した場合は育児休業が優先されるということになります。

ここでは育児介護休業法に定める条件を紹介してきましたが、実際には勤務先の就業規則を事前に確認しておくのが良いでしょう。

労使協定により対象から外れる場合

なお、時短勤務制度は条件を満たせば誰でも制度を利用できますが、以下のケースは労使協定によって適用除外とされ、制度を利用できない場合があります。勤務先によって異なりますので、個別に確認しておくことをお勧めします。

ケース①:雇用期間が1年未満

雇用期間が1年未満の方は、時短勤務制度の対象にならないことがあります。これは非正社員、派遣社員、パート・アルバイトの名称に関係なく、雇用期間で判断されます。

ケース②:所定労働日数が週2日以下

所定労働日数が週2日以下の場合は、仕事と育児の両立が可能であると考えられ、時短勤務制度の対象にならないことがあります。

ケース③:業務内容が時短勤務になじまない

時短勤務にすると業務に支障が出てきてしまう職種については、勤務先で労使協定が結ばれるケースがありますので、個別に確認しておくことをお勧めします。ただし労使協定によって時短勤務制度が利用できない場合でも、会社や上司に個別に相談することで時短勤務が可能になるかもしれません。

時短勤務制度の活用例

時短勤務制度を利用できる場合、実際の利用方法は人それぞれ異なります。

また制度を利用したからと言って、毎日時短勤務である必要もありません。

時短勤務制度の趣旨があくまでも制度を利用する人の「仕事と育児の両立」なので、活用方法も人それぞれであり、ここでは活用例を少し紹介していきます。

■朝型時短勤務・夜型時短勤務

例えば、子供の保育園の送迎を「朝=夫」と「夕方=妻」という風に夫婦で役割分担をしている場合、夫は朝の時間に余裕がなくなるため「出社時間を遅らせる=夜型時短勤務」となり、一方で妻は夕方の時間に余裕がなくなるため「帰宅時間を早める=朝型時短勤務」となります。

一般的には「朝型時間勤務=帰宅時間を早める」方法を採用している会社が多いですが、夜型時短勤務が可能かどうかは会社に個別に相談してみると良いでしょう。

■曜日による時短勤務

例えば、子供の保育園の送迎を「夫=火・木」「妻=月・水・金」のいう風に、曜日で役割を分担している場合、日によって時短勤務制度を活用する方法です。

時短勤務制度を利用した場合、毎日時短勤務とする必要はありませんので、曜日によって柔軟に利用する方法もあるので、ぜひ検討してみると良いでしょう。

時短勤務制度のメリット・デメリット

現在でも出産や育児によって退職を余儀なくされる方は少なくありませんが、時短勤務を活用することで育児を理由に退職せず、仕事と育児を両立することが可能となります。

しかし時短勤務はフルタイム勤務と違う勤務形態になることからデメリットがあるのも事実ですので、メリット・デメリットを比較したうえで、制度の利用を検討するのが良いでしょう。

時短勤務制度のメリット

時短勤務制度を利用することで、以下のようなメリットがあります。

  • 時間に余裕が生まれるので、仕事と育児が両立できる
  • 退職せずに継続してキャリアを積むことができる
  • 給与が下がっても、養育特例制度(厚生年金保険)を利用することで、年金額が減らない

やはり、時短勤務制度のメリットは「時間の余裕」が生まれることで、「精神的な余裕」が生まれることです。実際に仕事を終わらせて保育園へ送り迎えをしているパパ・ママの悩みで多いのが「時間に余裕がかいことによるストレス」とも言われており、そういった方がいれば時短勤務制度の利用をお勧めします。

時短勤務制度のデメリット

一方で時短勤務の利用する際に、注意しておきたいデメリットもあります。

  • 給料やボーナスが減る
  • 勤務時間が短くなるため、仕事がはかどらない
  • 時短勤務に反対の人もいて、社内の人間関係が悪化する

時短勤務は労働時間が減ることにもなるため、収入が減少するは避けられません。また制度を利用したくても反対意見があったりと人間関係で悩むこともあります制度を利用する際にはこのような影響も事前に想定しておくと良いでしょう。

時短勤務の申請

時短勤務制度を利用するときは、勤務先に申請する必要があります。

また急に時短勤務を申請しても、会社側で人材の確保や業務量の調整等の準備が間に合わない場合があります。

時短勤務を申請するときは予め上司や人事部等に相談したうえで、「いつからいつまで利用するのか?」具体的なスケジュールを話し合う必要があり、申請時期についても利用開始予定日の1~2カ月前と規定する会社は多いので、予め就業規則で確認しておくと良いでしょう。

申請による不利益な取り扱いの禁止

実際に時短勤務制度を申請したい人の中には「申請したら上司から叱責されるのでは?」「利用したら嫌がらせ受けるのでは?」と心配する人も少なくありません。

なお、育児介護休業法は法律であるため、申請されれば会社はこれを拒否することはできませんし、「不利益な取り扱いの禁止」についても定められています。

例えば、時短勤務申請をしたことを理由に、解雇はもちろんのこと、ハラスメント行為・嫌がらせ行為はすべて違法行為となります。

最近は時短勤務に対する理解も社会的に広まってきましたが、もし時短勤務制度を申請したことで不利益な扱いを受けたときは、最寄りの労働局に相談してみましょう。

まとめ

時短勤務制度の導入が企業に義務化されてから、時短勤務を利用する人は増えてきており、仕事と育児の両立させるためには必要不可欠な制度となりました。

なお、時短勤務自体は主に女性を中心に取得しているケースが大半ですが、今後は男性の育休取得が注目されているように、男性の時短勤務も積極的に取得されることが想定されます。

一番大事なので男性・女性と性別に関わらない「仕事と育児の両立」であり、時短勤務制度の利用については子育てする夫婦で話し合うことから始めて見てはいかがでしょうか?

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