目次
【ジョブ型雇用とは何か？】
ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用
の違いについて
メンバーシップ型雇用とは？
メンバーシップ型雇用というのは、日本型雇用とも言われており、「ヒト」に着目した雇用方法になります。簡単に言えば、企業は決められた人件費コスト（固定費）の中で、まずは「ヒト」を雇用し、その後に組織内における役割や職務を与える方法になります。以下の図を見てみると分かりやすいでしょう。
これは属人主義とも言われており、「ヒト」に仕事を配置することとなりますが、最近言われているのが、この属人主義に伴う仕事の属人化が、労働時間の長期化につながっているという点です。当然企業は決められた人件費コストの中で「ヒト」を雇用していますから、人員余剰を避けるため、雇用している人数に対してそれを超える役割と職務を与えるというのが合理的経営判断となります。そのため下の図のように、「ヒト」に与えられる職務というのが、本来の雇用契約に基づく基幹業務に加えて、それ以外の周辺業務というのが発生することになり、これが労働時間の長期化の原因とも言えます。
一方では「ヒト」に着目した雇用方法であるため、「ヒト」を大事にすると言う企業文化や企業風土があります。これは「内部労働市場」とも言われており、ひとたびその企業に雇用されると、企業内での昇進やジョブローテーションによって、キャリアアップを図ることができ、また企業自体も教育訓練や研修に積極的に取り組んでいることから、キャリア開発ができやすい環境とも言えます。
これまでの点を踏まえ、以下の通りメンバーシップ型雇用のメリット・デメリットをまとめてみましたので確認してみてください。
メンバーシップ型雇用のメリット
- 社員を育てる企業文化・企業風土がある
- 昇進やジョブローテションを通じて、社内でのキャリアアップを図ることができる
- 周辺業務を通じて、役割以上の職務を担うことができる
メンバーシップ型雇用のデメリット
- 仕事の属人化による労働時間の長期化が懸念される
- 職務に対する権限と責任が不明確で、評価基準も曖昧なケースが多い
- 企業文化に染まるため、キャリアに対する視野が狭くなる
ジョブ型雇用とは？
ジョブ型雇用とは欧米型雇用とも言われている通り、「仕事」に着目した雇用方法になります。簡単に言えば、企業は決められた人件費コスト（固定費）とともに、まずは組織内における役割と職務を確定させ、その役割と職務に「ヒト」を当てはめていく方法となります。以下の図を見てみるとメンバーシップ型雇用との違いが一目でわかると思います。
これは職務主義とも言われており、仕事に「ヒト」を配置する方法となります。最近ジョブ型雇用が注目されている理由の１つが職務主義という点であり、メンバーシップ型雇用の属人主義とは異なり、職務が明確な分（周辺業務がない分）労働時間を短縮でき、かつ労働の生産性が上がると言われていることから、 今後はこのジョブ型雇用を採用してくる日本企業も増えてくることでしょう。
ただ一方で、役割や職務が明確＝役割・職務が限定されることとなるため、企業自体としても社員を育てるという風土文化はあまりなく、また個人のキャリア形成についても、上のポジション（役職）が空かない限りは役割以上の職務を担うことができないため、昇進やジョブローテションによる社内でのキャリアアップが困難であることから、「外部労働市場」と言われているように、転職や起業によって社外でのキャリアアップを積んでいくことが前提となります。
これまでの点を踏まえ、以下の通りジョブ型雇用のメリット・デメリットをまとめてみましたので確認してみてください。
ジョブ型雇用のメリット
- 職務に対する権限と責任が明確であり、評価基準もわかりやすい。
- 決められた職務を担うだけで良いため、労働時間に対する生産性が高い
- 職務に対する専門性が身につきやすい
ジョブ型雇用のデメリット
- 社員を育てる企業文化・企業風土はあまりない
- 役職と職務が固定されているため、社内でのキャリアアップが難しい
- 権限と責任が明確な分、指示命令系統はトップダウン方式が多い
なぜ日本企業は
メンバーシップ型雇用と
言われるのか？
日本企業の特徴は主にメンバーシップ型雇用と言われています。なぜメンバーシップ型雇用を採用するようになったのかについては、いくつか諸説ありますが、日本の歴史においては身分制度はあったものの、諸外国のような顕著な奴隷制度はなく、分かりやすく言うと、鎌倉時代の「御恩」と「奉公」に由来するのではないかとも言われています。 これは奴隷制度などの一方的な上下関係ではなく、身分の低い者は身分の高い者に尽くし、逆に身分の高いものは身分の低いものの面倒を見るというように、相互扶助の関係性を示したものであり、これが日本の文化として根付いているものと考えられます。つまりこういった相互扶助の関係性が日本の文化として根付いてきた経緯があり、日本の企業においても「社員は会社に貢献し、会社は社員の面倒を見る」といったように「ヒト」を基軸とした組織作りが中心となっていき、メンバーシップ型雇用が浸透していくこととなりました。
第二次世界大戦後は、労働の民主化による労使間交渉が盛んになりましたが、元々日本企業の経営理念として「会社は社員の面倒を見る」すなわち「社員の生活費を賃金として保障する」という考え方があったことから、配偶者や子供などを扶養している社員への賃金を高く設定していく方法として、「年功序列賃金制度」を積極的に採用していきます。また労働組合側も、社員の雇用保障を第一として、会社の存続＝社員の存続であると考え、経営にも積極的に参加するようになり、会社と社員とが相互扶助の関係性を保ちながら発展していくこととなります。その後は日本全体が自動車産業や製造業等の第2次産業を中心に発展していくことで、高度経済成長期を迎えることとなり、産業の発展＝企業の拡大に伴って、人材確保の観点から「新卒一括採用」や「終身雇用制度」を積極的に取り入れるようになりました。
まさに「ヒト」中心の雇用方法によって、日本企業そのものが発展したという成功例が「日本型雇用＝メンバーシップ型雇用」とのイメージを、より一層強くさせたものと思われます。
今後はジョブ型雇用になる？
働き方改革に伴って、今後日本の企業というのメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へ移行されるのではないかと議論されています。
今後労働人口は確実に減少していくとなり、 また近いうち労働人口の1/3は55歳以上という労働人口の高齢化も懸念されています。また個人個人のワーク・ライフ・バランスへの意識や、在宅勤務やリモートワークなどの浸透により、日本企業の雇用方法についても変化が求められている時代であることは間違いないでしょう。
ただ少しだけ危惧しているのが、議論の中において、 メンバーシップ型雇用＝総合職制度、年功序列賃金、新卒一括採用、終身雇用制度とのイメージが強すぎるあまり、「総合職制度の廃止」「年功序列賃金の廃止」「終身雇用制度の廃止」＝「ジョブ型雇用へ移行」という発想になりがちな点です。これには注意が必要であり、各々の制度が違うジャンルであることを認識しておかなくてはいけませんし、必ずしもジョブ型雇用が最善というわけではありません。念のため以下のとおり、ジャンル毎にまとめてみましたので予め整理しておくと良いでしょう。
【経営理念としての雇用方法】
- 「ヒト」中心に雇用を考える＝「メンバーシップ型雇用」
- 「仕事」を中心に雇用を考える＝「ジョブ型雇用」
【社員区分制度】
- 総合職制度と一般職制度
- 無制限正社員と地域等限定正社員
- 職務限定正社員
- ゼネラリストコースとスペシャリストコース
【社員格付け制度（賃金制度）】
- 年功序列型賃金制度
- 職能別賃金制度
- 役割等級制度
- 職務分類別制度
- 成果主義制度
【文化としての雇用制度】
- 新卒一括採用
- 終身雇用制度
【働き方と労働時間管理】
- 在宅勤務とみなし労働時間制
- リモートワークと裁量労働時間制
上記のジャンルを上手く組み合わせば、例えば経営理念として「ヒト」を中心に雇用を考えるのであれば「メンバーシップ型雇用」となりますが、職務を明確したジョブ型採用を推進したいのであれば、社員区分制度としての「職務限定正社員制度」と、社員格付け制度（賃金制度）としての「職務別分類制度」を採用すれば、メンバーシップ型雇用でもジョブ型採用は成立することとなります。
会社と社員のエンゲージメント（個人と組織が一体となり、双方の成長に貢献しあう関係）を高めるためには、ただ単にメンバーシップ型雇用か？ジョブ型雇用か？と二者択一に考えるのではなく、企業文化や社員の働きがいも考慮したうえで、上手く各制度（各ジャンル）をパズル方式で組み合わせていくのがベストな方法ではないでしょうか？
★「ジョブ型雇用」と「新卒一括採用・終身雇用制度」の関係について詳しく知りたい方はこちら↓
この記事へのコメントはありません。