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【社労士監修】年次有給休暇における年５日の取得義務化について～対応すべきポイントを解説
働き方改革によって、働く個人が自分自身のワーク・ライフ・バランスに応じて働けるよう、柔軟な働き方に向けた環境整備が行われるようになりました。年次有給休暇の取得についても、２０１９年４月から年５日の取得が義務付けられるようになり、企業が従業員に対してその取得時季を指定したうえで、年次有給休暇を取得させることが必要となりました。今回は年次有給休暇の取得義務化について、ポイントを整理しながら解説していきますので、企業・個人を問わずこの機会にぜひ確認してみると良いでしょう。
年次有給休暇の取得要件
年次有給休暇とは、働く人の心身のリフレッシュを目的とした制度であり、労働基準法で定められています。しかし、会社に勤務するすべての従業員が取得できるわけではなく、①一定の勤続年数と、②勤続期間中の出勤率という２つの条件を満たす必要があります。
年次有給休暇の付与日数
年次有給休暇の付与日数については、労働基準法では勤続年数に応じて１０日～２０日と定められていますが、会社の就業規則でそれ以上を付与することもできます。なお、同じ会社でもパートタイムやアルバイト等で所定労働日数がもとから少ない従業員については、その所定労働日数に応じて比例付与されることとなり、一般社員（フルタイム正社員）と比べると付与される日数も少なくなります。
★パート・アルバイトの年次有給休暇についてはこちら↓
年次有給休暇の取得義務化の背景
年次有給休暇というのは従業員に与えられた権利であり、会社の承認を待つことなく、条件さえ満たせば自動的に取得できる権利となります。ただし、日本においては年次有給休暇の取得率は主要諸外国と比べて低い水準であり、今回はこの水準を引き上げるため、年次有給休暇の取得可能日数のうち、年５日を取得させることを企業に義務付けることで、取得率向上を図ることが狙いです。
出典：エクスペディア
年次有給休暇を与えるタイミング
年次有給休暇とは従業員に与えられた権利であり、従業員が希望する時季に与えることとされています。ただし事業の正常な運営を妨げる場合は、会社は従業員の希望する時季を変更することができます。
時期変更権とは
会社は、労働者から年次有給休暇を請求された時季に、年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合（同一期間に多数の労働者が休暇を希望したため、その全員に休暇を付与し難い場合等）には、他の時季に年次有給休暇の時季を変更することができます。
取得義務化の具体的な内容
２０１９年４月から、年５日の年次有給休暇を従業員に取得させることが、会社に義務付けられました。ここでは取得義務化の内容について解説していきます。
対象となる従業員
年次有給休暇が１０日以上付与される従業員が対象となります。この従業員については、管理監督者やパートタイム・有期雇用労働者も含まれますが、一方で年次有給休暇の付与日数が１０日未満の従業員は対象外となります。
会社よる時期指定権
会社は、従業員ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に、５日の年次有給休暇についてはその時季を指定して取得させならければならず、これを時季指定権と言います。
なお、会社が強制的に時季を指定するという主旨ではなく、その時季の指定については従業員の意見を聴き、できる限り尊重しなければなりません。
時期指定が必要ない場合
すでに従業員が５日以上の年次有給休暇を取得している場合や、取得予定となっている場合は、会社は時季指定をする必要はなく、また時季指定をすることもできません。
また労使協定による計画的付与（計画年休）によって、すでに５日以上の年次有給休暇を付与している場合も同様です。つまり、年次有給休暇の取得義務については①従業員自らの請求・取得、②会社による時季指定、③労使協定による計画的付与、いずれかの方法で年５日を取得させれば、その義務を果たしたことになります。
罰則に注意
年５日の年次有給休暇を取得させなかった場合は、労働基準法第120条の罰則規定により、３０万円以下の罰金となります。この罰則による違反は従業員１人につき１罰なるので注意が必要です。また時季指定を行う旨が就業規則に記載されていない場合も同様となります。
★年次有給休暇の計画的付与についてはこちら↓
取得義務化に向けた対策
実際に年次有給休暇の取得義務化については、ただ取得させるだけではなく、取得させるための準備や管理が必要になってきますので、ここではそのポイントを整理していきます。
就業規則への規程
休暇に関する規程は、就業規則における絶対的必要記載事項であり、会社よる年次有給休暇の時季指定を行う場合は、時季指定の対象となる従業員の範囲と時季指定の方法について、必ず就業規則に記載しなくてはなりません（記載していない場合は罰則となります）
（就業規則記載例）
第○条〇項
〇項の規定により年次有給休暇が10日以上与えられた従業員に対しては、前項の規定にかかわらず、付与される基準日から１年以内に、当該従業員が有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が従業員の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させることができる。ただし、従業員が前項の規定による年次有給休暇を自ら取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。
年次有給休暇管理簿の作成
年次有給休暇の取得義務化に向けて、年５日以上の取得を確実にするには、従業員がいつ取得したかを管理していく必要があります。そのため会社は従業員ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、３年間保存しなければなりません。年次有給休暇管理簿の作成のポイントとしては、基準日、与えた時季、日数を明確に記載しておくことが重要です。なお、独自に年次有給休暇管理簿を作成することも可能ですし、労働者名簿や賃金台帳に付け加える形で作成することも可能です。
（年次有給休暇管理後の作成例）
年次有給休暇取得計画表の作成
年次有給休暇の取得については、事業の運営の妨げにならないよう、職場内における従業員同士の日程調整が必要になってきますので、できる限り調整がしやすいように、職場内の情報共有のツールとして年次有給休暇取得計画表を作成し、予め職場内の従業員に開示しておくことがお勧めです。（※年次有給休暇取得計画表の作成は任意です）
（年次有給休暇計画表の作成例）
年次有給休暇の取得義務化については、様々な管理方法がありますが、管理が煩雑にならないようにするには、年次有給休暇を付与する基準日（いつの日から与えるのか）を一律に決めておくことも大切ですので、もし基準日が社員ごとに異なる場合は、労使間で話し合いのうえ就業規則で付与日を変更することも可能ではありますので、検討してみると良いでしょう。
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