雇用制度

【社労士監修】役割等級制度とは?職務等級や職能等級との違いを解説!

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【社労士監修】役割等級制度とは?職務等級や職能資格との違いを解説!

会社員であれば「給与はいくらもらえるのか?」は非常に気になるところですが、実際のところ「自分たちの給与がどのようにして決まっているのか?」について、熟知しているは少ないと言われています。

そのため、

「頑張っても給与が上がらない」
「成果を出しても少ししか給与が上がらない」

と不満に思われている方も多いのではないでしょうか?

今回記事では、最近導入されている「役割等級制度」について解説していき、従来の日本企業で採用されていた「職能資格制度」や欧米企業で採用されている「職務等級制度」との違いについて解説していきます。

【この記事でわかること】

「自分の給与がどのようにして決まっているのかがわかります!」

役割等級制度とは?

役割等級制度とは、会社への勤続年数や社員の年齢にとらわれず、社員に対して組織内における役割を設定し、その役割の程度(役割の難易度や責任の程度)によって、等級を決めて、給与を決定する制度となります。

つまり、役割の難易度が高くまた責任が重い程、それに見合う等級=給与がもらえるのが特徴であり、組織内における役割(ミッション)に着目していることから「ミッショングレード制度」とも呼ばれています。

職務等級や職能資格との違い

職能資格制度との違い

従来の日本企業においては「職能資格制度」を採用している企業が多く、社員の「能力」に着目して、給与が決定されていました。

能力というのは、知識・経験に留まらず、保有資格やスキル、コミュニケーション能力など多岐にわたりますが、一般的には年齢が上がる=仕事への熟練度が上がるため、自然と能力も上がることで昇給していくことから「年功序列賃金制度」とも言われています。

なお、この能力はその人の持っている「潜在能力」であることから、仮にその能力が仕事上発揮されずに目立った成果が上がらなかったとしても、能力に対する給与であるため、給与は成果に影響されにくいこととなります。(もちろん人事評価という点では成果があるに越したことはありませんが)

一方で役割等級制度は、「組織内における役割」に着目して給与を決定する制度であり、その人が持つ能力が発揮されて組織内での役割を担うことで給与が決まります。

2人の舞台俳優の話に例えるなら、「主役」「脇役」にキャスティングされた2人俳優について、職能資格制度の場合は「主役」「脇役」に関係なく、2人が同じレベルの演技力(能力)さえ持っていれば2人の給与は同じになりますが、役割等級制度の場合は、「主役」「脇役」と舞台(組織)における役割が異なるため2人の給与は異なります。

職務等級制度との違い

一方で多くの欧米企業で採用しているのが「職務等級制度」となります。

その名のとおり「職務」=「仕事」に着目して給与を決定する賃金制度であり、仕事の難易度や責任の程度によって給与が決まることになります。

職務等級制度と役割等級制度の主な違いは、仕事に対する捉え方の違いであり、職務等級制度が「仕事=どのような仕事内容なのか?」であるのに対して、役割等級制度は「仕事=組織内においてどのような役割を担うのか?」という点です。

先程の2人の舞台俳優の話に例えるなら、「主役」「脇役」ともに「高度な演技力を必要とする仕事内容」であれば職務等級制度では2人とも同じ給与となりますが、役割等級制度では舞台上(組織内)での役割が異なるため、2人の給与は異なります。

役割等級制度のメリット・デメリット

メリット

役割等級制度のメリットは、社員に対して組織内における役割を与えることで、社員の目標が明確となり、結果として会社全体の生産性向上に繋がります。

社員としても役割に応じた給与が得られるため、公平性という点からも納得感の得やすい賃金制度とも言えるでしょう。

また職能資格制度=年功序列賃金とは違い、若いうちから高度な役割が与えられれば、それに見合った給与がもらえるため、若手社員のモチベーション向上にもつながりやすく、人材流出を防ぐ効果もあります。

デメリット

一方で役割等級制度においては、役割の定義づけが難しく、特に企業内において部門(セクション)が多岐にわたり、かつジョブローテーションによる社員の配置転換が通例となっている場合は、部門ごとの役割等級に差があると、配置転換に伴い社員の給与が下がるといった問題が発生します。

そのため、部門ごとに差が生じないように、調整することが必要となり、職務分析や職務評価をきちんと行ったうえで、役割等級を決めることが重要となります。

 

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