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【社労士監修】
高年齢者雇用安定法の改正で７０歳までの雇用が努力義務に
～２０２１年４月からスタート～
今回の２０２１年４月からスタートする高年齢者雇用安定法の改正内容では、６５歳までの雇用確保に加えて、７０歳までの就業機会確保が企業に努力義務として課せられることになりました。今後働く個人にとっても、キャリアの高齢化が進み働く環境も変わってくるため、この機会にぜひ確認しておくと良いでしょう。
高年齢者雇用安定法について
高年齢者雇用安定法というのは、少子高齢化・超高齢化社会により日本の人口が減少していく中、企業・個人の経済活動を維持するため、働く意欲がある誰もが年齢に関わることなく、能力を十分に発揮できるよう、高年齢者が活躍できる労働環境を整備するために作られた法律となります。
この点、労働力人口（15歳～64歳）は2040年までに1,200万人程減るとも言われており、この状態が継続すれば労働者不足が深刻となり、企業の経済活動もさることながら、現役世代の保険料で運営されている社会保険制度・年金制度の財源にも大きく影響してきます。そういった経済活動や社会保険制度の財源を維持するためには、減少していく労働力人口に歯止めをかけなくてはなりません。
出典：みずほ総合研究所
そのために行われているのが「女性活躍推進」による女性労働者の活用、外国人労働者の雇用促進、それと今回のテーマである「高年齢者雇用」となります。
つまり、今まで定年退職で非労働者となるところを、高年齢者が働きやすい環境作りをすることで、できる限り働いてもらうことで労働力化していくことが目的となります。
現行の「高年齢者雇用確保措置」とは？
高年齢者雇用安定法では、前提として定年に関して制限を設けており、「定年制を定める場合において定年年齢については６０歳を下回ることができない」としています。つまり会社の就業規則で定年制を設けている場合、その年齢は必ず６０歳以上とする必要があります。
しかし、そのままでは６０歳定年制が維持されるに留まるため、６５歳までの高年齢者についても雇用継続を維持するよう企業に努力義務を課していましたが、２００６年４月の法改正により「高年齢者雇用確保措置」ということで完全義務化となりました。つまり定年年齢を６０歳以上～６５歳未満で設定している企業については、６５歳までの高年齢者対する雇用確保が義務付けられ、以下のいずれかの措置を講する必要があります。
つまりこれらの雇用確保措置を講じることで、働く本人が希望すれば６５歳までは働くことができる労働環境が整う形となります。
なお継続雇用制度で問題となるのが「必ず６５歳まで雇用しなくてはいけないのか？、働かなくてはいけないのか？」ということですが、あくまでも「継続雇用制度の導入」が義務であり、その制度の中で実際に６５歳まで働くか否かは会社と働く個人とで自由に決めることができます。ただし働く個人が希望した場合は原則継続雇用となります。
法改正「高年齢就業確保措置」とは？
そのような高年齢者雇用確保措置を前提として、今回法改正により２０２１年４月よりスタートするのが「高年齢者就業確保措置」となります。簡単に言えば、６５歳までの雇用確保（義務）に加えて、６５歳～７０歳までの高年齢者に対する就業機会を確保するために、企業に対して以下の措置を講じる努力義務が新設されることになりました。実際には「高年齢者就業確保措置」と「創業支援等措置」の２つに分けられます。
今回の改正のポイントとしては、６５歳までの高年齢者雇用確保措置とは異なり、７０歳までの就業機会確保は努力義務であることです。
例えば６５歳までは働く本人の希望があれば企業は原則雇用継続していく必要がありますが、６５歳を超えた場合は本人の希望ではなく、企業側で対象者を限定して雇用継続していくことも可能です。（対象者を限定する基準については合理的であり、かつ過半数労働組合等の同意を得ておくことが望ましいとされています）
また就業機会確保という名前のとおり、就業機会＝働く場の提供となるため、必ずしも雇用することが条件ではなく、業務委託ということで就業機会を確保していくことも可能です。業務委託の場合は改めて会社と働く個人とで業務委託契約を結ぶことなりますが、会社と個人とは指示命令関係にはありません。実態として会社からの指示命令系統で働く場合は、労働者性があると判断されるため、その場合は雇用継続や再雇用扱いとなりますので、事前に業務内容について会社と個人で十分に打ち合わせしてくことが必要です。
働く個人として考えておきたいこと
６５歳となると通常であれば年金の受給権が発生し、年金をもらう側となります。
もしそれまでに会社に雇用されている人であれば、国民年金と厚生年金保険で2階建てで年金をもらうことになりますが、厚生年金保険の場合は「在職老齢年金制度」というのがあり、年金をもらいながらも引き続き厚生年金保険に加入する場合（例：６５歳から年金をもらうものの、再雇用制度によって引き続き会社に雇用されながら７０歳まで働く場合）は厚生年金保険（老齢厚生年金）については稼ぐ収入によって減額されたり、支給停止されたりすることもあるため注意が必要です。
この場合、業務委託という方法で個人事業主として働いた時の収入は、厚生年金保険では考慮されないため、年金が減額されたり、支給停止されたりすることはありません。一方で個人事業主となると、健康保険から国民健康保険へ切り替えが必要となるため、場合によっては保険料の負担が増える可能性もあるので注意が必要です。
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最後に
最近では、希望者は８０歳まで雇用継続という会社もあれば、定年制を廃止する会社も徐々にではありますが増えており、個人においては自分自身のキャリア形成についても、長いスパンで考える必要がありますし、企業においては今後想定される労働者不足に対する事前対策として考えていく必要があるのではないでしょうか。今後日本を取り巻く労働環境からすれば、今までのように６０歳定年を前提とした働き方や雇用形態を維持することは難しく、今後企業・個人に関わらず働き方に対する見直しが迫られそうです。
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